劳务派遣工的收入构成一般包括工资收入和驻外津贴，后者的构成主要有住宿、交通以及当地生活的消费三大部分，此外是根据劳务派遣工的级别形成的支出，包括家属的生活消费、子女教育等。

由劳务派遣工差异化薪酬诱发的停工事件，肯定会给其他的企业带来影响，至少会提醒其他企业注意薪酬差异化方面可能存在的问题。

在劳务派遣工的管理中，不仅是薪酬方面会诱发问题，劳务派遣工的管理方面还有各种其他问题，比如有的劳务派遣公司会有选择派遣新员工还是老员工的难题，再如有的劳务派遣公司将员工派遣出去之后，并没有做好相应的回流和安置工作，使得派遣回来的员工找不到自己的位置，或者派遣前的承诺不兑现，涨薪、奖励或晋升等都成为泡影，引发其不满。要解决这类问题，除了在劳务派遣薪酬等待遇方面增加吸引力，显然需要事前即做好回归员工的安排。

一方面不少劳动密集型企业遭遇“用工荒”，薪酬问题是极具影响力的敏感因素，另一方面是当前社会资讯发达，一旦劳务派遣工意识到通过努力他们将争取一些利益的改善，效仿起来阵势也很惊人。企业当然不希望有这么一天，所以会做一些相应的防范或者在薪酬调整方面做一些调整。

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