避免淡季时，需进行减员；旺季时，需要大量招聘员工。

2、拓展招聘渠道：利用服务外包公司的专有招聘渠道（社会中介渠道、校园招聘渠道、特殊工种岗位渠道），来拓展公司的招聘渠道。

因服务外包专注于业务，其对招聘渠道的开拓、管理和维护，投入的精力往往是公司招聘力量的数倍，成效不是一个能量级的。因而公司如能实现生产线制造外包，除减少外包岗位的招聘压力外，还可以借助外力，解决其它岗位的招聘渠道问题。

3、减少正式员工编制，从而更专注于核心岗位的招聘和招聘体系的建立及维护。

因劳动合同法关于月加班小时不得超过36小时的规定将逐步得到实施和执行，同时由于客户（尤其是欧美资企业）对企业社会责任感的强烈要求，制造业工厂的排班模式将逐步由原来的二班倒、三班倒，过渡到四班倒，从而导致编制内员工比原来增加2倍或1.33倍，届时生产线制造工人的招聘压力将相应为原来的1.33倍-2倍，对于基层工人招聘数量在500人以上的工厂招聘人员及后勤管理人员来说，将是极其痛苦而艰辛的工作。生产线制造的外包，将使招聘人员得到解脱，除不再需要支付数额不等的招聘费用外，还可以把生产线工人的招聘压力将转至服务合作方，从而更专注于核心岗位的招聘和招聘体系的建立及维护。

4、避免人员流失，提高企业竞争力

承包公司的员工由各承包公司集中调集和管理。在合同期内，承包公司对派遣到发包单位的员工制定了具有法律效力的制约制度，这样可以保证被派遣员工在合同期内安心工作，打消了发包单位担心人员在安排之中出现流失和“跳槽”的顾虑。实现外包以后，发包单位人力资源部门可以从琐事中解脱出来，集中精力从事人力资源战略规划和开发等宏观方面的事情。

5、填补关键岗位后备人员的储备空缺——优秀外包工人转正为公司正式员工，降低培养周期

可提醒企业的是，在签订服务外包合同时，可加上一条，甲方可有权将乙方员工转为甲方正式员工（约定一定的比例）。从而将关键岗位的储备转由从表现优秀的外包工进行选拔。从而减少招聘、培训周期，连考察的试用期也可以缩减了。此举对于外包公司而言，也是好事一桩，越多员工转成甲方员工，双方的配合程度越默契，同时也可也可设为对员工的激励措施，管理手段将呈多元化。

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